Nuotolinis darbas: kas iš jo išlošia, kas nukenčia?
COVID-19 pandemijos iššauktas spartus nuotolinio darbo namuose (home-based telework) paplitimas, lėmė fizinės darbo vietos svarbos praradimą. Tyrimai rodo, kad pandemijos metu beveik pusė Europos Sąjungos šalių darbuotojų dirbo nuotoliniu būdu, o Lietuvoje vidutinis tokių darbuotojų skaičius išaugo nuo 13 proc. (2017 m.) iki 40 % (2020).
Reikšmingas darbdavio požiūris į nuotolinį darbą
Pastaruoju metu, nuotolinis darbas tiriamas kaip procesas, keliantis iššūkių abiems darbo santykių pusėms: organizacijoms (pvz., profesijų statuso bei profesinio mobilumo pasikeitimus, mažesnę vadovo paramą, nuotolinio darbo sistemų bei technologijų neigiamą įtaką darbo rezultatams) ir darbuotojams (pvz., pervargimą ir stresą, socialinę izoliaciją, karjeros galimybių ribotumus, darbo-asmeninio gyvenimo pusiausvyros, darbuotojų gerovės pažeidimus ir kt.).
Nuotolinį darbą tyrinėjantys mokslininkai pastebi tendenciją, kad nuotolinis darbas įprastai yra nagrinėjamas kaip reiškinys, neįvertinant jo intensyvumo aspekto. Tačiau svarbu atkreipti dėmesį, nuotolinis darbas nėra tik naujas užduočių pateikimo ir vykdymo būdas, jis sukuria naują darbo organizavimo kultūrą, susiduriama su didesnėmis integracijos problemomis, kitokiomis nei įprasta vadovų atsakomybėmis, o taip pat ir kitais svarbiais darbuotojų įgūdžiais bei gebėjimais. Todėl nuotolinio darbo intensyvumo aspektas, kuomet yra įvertinama pastangų, darbo krūvio ir darbo laiko (darbo tempo) visuma, tampa svarbia sąlyga analizuojant šią lanksčią darbo formą bei su ja susijusius privalumas bei iššūkius.
Mokslininkai pandemijos metu atlikę empirinį tyrimą ir apklausę daugiau kaip 400 darbingo 18–64 metų amžiaus lietuvių, turinčių darbinių santykių, nustatė, kad teigiamą įtaką nuotolinio darbo intensyvumui darė asmeniniai individo gebėjimai dirbti nuotoliniu būdu ir organizacijos požiūris į nuotolinį darbą. Galima teigti, kad kuo palankesnis yra organizacijos ir ypač vadovų požiūris į šią lanksčią darbo organizavimo formą, tuo nuotolinio darbo intensyvumas taip pat yra didesnis.
Kas lemia norą tęsti darbą nuotoliniu būdu?
Nuotolinio darbo intensyvumas nemaža dalimi priklauso nuo pačio darbuotojo asmeninių gebėjimų dirbti nuotoliniu būdu, kuriuos apima gebėjimas dirbti savarankiškai, laikytis disciplinos darbo veikloje, savarankiškai organizuoti savo darbo laiką bei darbo užduočių vykdymą, rasti būdus, kaip pačiam išspręsti technines problemas, bendradarbiauti nuotolinio darbo aplinkoje bei gebėti nusistatyti asmeninius tikslus ir jų laikytis. Taigi, darbuotojo gebėjimai dirbti nuotoliniu būdu reikšminga dalimi nulemia darbuotojo norą tęsti darbą nuotoliniu būdu, dirbant tokiu būdu visą darbo laiką (nuotolinio darbo intensyvumą).
VU Vadybos katedros mokslininkų tyrimo rezultatai patvirtina anksčiau atliktų tyrimų išvadas apie asmeninių individo gebėjimų dirbti nuotoliniu būdu bei organizacijos požiūrio į nuotolinį darbą įtaką nuotolinio darbo intensyvumui. Bet paneigė darbo pobūdžio ir darbo užduočių specifikos tinkamumo nuotoliniam darbui ir organizacijos galimybės aprūpinti technologijomis, reikalingomis darbui nuotoliniu būdu, svarbą nuotoliniam darbui. Tikėtina, kad technologijoms tapus neatsiejamu kasdienio gyvenimo elementu, darbuotojo aprūpinimas dar vienu mobiliuoju telefonu, nešiojamuoju kompiuteriu ar kitomis technologijomis nedaro reikšmingos įtakos nuotolinio darbo intensyvumui. Svarbesnis aspektas būtų informacijos ir duomenų saugumo užtikrinimas. Tačiau šiuo atveju, atsižvelgdami į technologijų prieinamumą, bendrą jų infrastruktūrą ir saugos reikalavimus, vadovai turėtų įvertinti, ar organizacijoje yra tinkama infrastruktūra, tenkinanti nuotolinio darbo reikalavimus.
Teigiamai veikia darbuotojo įsipareigojimą organizacijai
VU mokslininkai savo tyrimu tai pat siekė nustatyti nuotolinio darbo intensyvumo poveikį atskiroms organizacinio įsipareigojimo dimensijoms – emociniam (jausminiam darbuotojo įsipareigojimui likti organizacijoje bei susitapatinimui su ja), tęstiniam (siekiu dirbti organizacijoje dėl finansinės naudos bei alternatyvų stokos) ir normatyviniam (darbuotojo pareigos ir atsakomybės jausmui likti organizacijoje). Paaiškėjo, kad nuotolinio darbo intensyvumas turi teigiamą poveikį visoms trims organizacinio įsipareigojimo rūšims. Tačiau atlikta koreliacijos analizė parodė, kad vis tik stipriausias ryšys egzistuoja tarp nuotolinio darbo intensyvumo ir normatyvinio įsipareigojimo. Tai reiškia, kad organizacijos, suteikiančios darbuotojams galimybę dirbti nuotoliniu būdu, labiausiai paskatina darbuotojo pareigos ir atsakomybės dirbti ir likti organizacijoje jausmą. Tyrimas parodė, kad darbuotojai vertina organizacijos didesnio lankstumo galimybių suteikimą, todėl jaučiasi tarsi skolingi jai. Todėl darbuotojai priimdami sprendimą keisti darbą, jaustų didelį kaltės jausmą prieš organizaciją ir kolegas.
Nuotolinio darbo poveikis darbo asmeninio gyvenimo balansui
Nagrinėjant darbo ir asmeninio gyvenimo balansą, skirtingų mokslininkų atliekamų tyrimų rezultatai yra nevienareikšmiški.
Remiantis vienais (pavyzdžiui, Ravi S. Gajendran and David A. Harrison 2007; Margo Hilbrecht irk t. 2008; Kathryn L. Fonner ir & Michael E. Roloff, 2010) buvo nustatyta nuotolinio darbo, kaip reiškinio, teigiama įtaka bendram darbo ir asmeninio gyvenimo balansui. Kitų tyrėjų (tokių kaip Martín Solís 2017; Rocco Palumbo 2020) teigiama, kad nuotolinis darbas ne visuomet padeda išlaikyti balansą tarp darbo ir asmeninio gyvenimo, ir net priešingai, yra siejamas su darbo ir šeimos arba asmeninio gyvenimo konfliktu.
Siekiant nustatyti, kuris ryšys tarp nuotolinio darbo intensyvumo ir mokslininkų nustatytų darbo ir asmeninio gyvenimo balanso aspektų yra stipriausias, buvo atlikta koreliacijos analizė kartu su Steigerso (1980) testu. Ji parodė, kad nuotolinio darbo intensyvumo ryšys su laiku, skirtu šeimai, draugams ir sau yra vienodai stiprus, ryšys su laiku skirtu darbui nepasitvirtino. Tokie rezultatai leidžia teigti, kad nuotolinio darbo aplinkybės ir jo intensyvumas suteikia darbuotojams galimybę turėti kokybiškesnį ir labiau subalansuotą asmeninį gyvenimą̨, t. y. daugiau laiko skirti sau ir šeimai.
Rekomenduojama nuotoliu dirbti 2-3 d. per savaitę
Organizacijose siekiant užtikrinti, kad nuotolinis darbas būtų palankus darbuotojams ir nenulemtų perdegimo darbe (kas tiesiogiai gali skatinti ir mažesnį darbuotojų įsipareigojimą) būtina suderinti pastangų, darbo krūvio ir darbo laiko (darbo tempo) dirbant nuotoliniu būdu aspektus. Tą užtikrinti padėtų didesnių lankstumo galimybių darbuotojams suteikimas, derinant skirtingas darbo vietas (pvz. darbą iš namų derinant su darbu pagrindiniame ar kliento ofise), dirbant iš namų ne daugiau 2-3 dienas per savaitę. Tačiau tam būtinas sklandžios vadovo komunikacijos su darbuotoju užtikrinimas (pvz.: reguliarus bendravimas bei grįžtamojo ryšio suteikimas darbuotojams, dalinimasis svarbiomis naujienomis, savaitės užduočių/rezultatų aptarimas, aiški darbo kryptis) ir organizacijos paramos (pvz.: prieiga prie reikalingų išteklių, patikimas interneto ryšys, finansinė parama, streso valdymo, laiko planavimo mokymai, socialinių tinklų ar kitų platformų patelkimas bendravimui, virtuali kava, psichologo konsultacijos, sveikatingumo programos ir t.t.)
Šios priemonės leistų užtikrinti darbo-asmeninio gyvenimo balansą, nesumažinant įsipareigojimo organizacijai.
Visgi didžiausią įtaką nuotolinio darbo efektyvumui ir darbuotojų įsitraukimui dirbant nuotoliu, anot tyrimų (Ronald Busse, Georg Weidner, 2020), daro lyderio komunikacija ir jo asmeninės savybės. Jeigu lyderis veikia efektyviai, darbuotojų įsitraukimas gali būti vidutinis arba aukštas, tačiau jeigu lyderystė neveiksminga, tuomet darbuotojų įsitraukimas mažėja, nes žmonės praranda orientaciją, motyvaciją, asmeninį dėmesį kiekvienos dienos darbų įgyvendinime. Todėl ateities tyrimuose tikslinga būtų panagrinėti ir nuotolinės lyderystės (angl. distant leadership) poveikį darbuotojo įsipareigojimui organizacijai, įsitraukimui bei darbo rezultatams.
Publikaciją parengė:
Doc. dr. Asta Stankevičienė
Dr. Neringa Grincevičienė
Publikacija spausdinta: